也谈美国高校教师评估

也谈美国高校教师评估

贺飞北京大学

2014年1月，我参加了加州大学伯克利分校和洛杉矶分校为期20天的研修。1月21日，我访问了伯克利高等教育研究中心，前加州大学总校主管学术副校长兼教务长时任中心主任、美国工程院院士C. Judson King和中心**副主任Ellen Switkes教授热情接待了我，向我详细介绍了加州高等教育的发展历史，加州高等教育总体规划和加州大学概况，并简要介绍了加州大学的学术和人事管理体制等情况，特别是加州大学的教师考核。随后我又有针对性地拜访了UCLA和伯克利院系一级的管理人员，就其教师考核进行了访谈。通过访谈，了解到为了保持**的师资力量，加州大学制定了严格的教师绩效评估制度，一般每隔两至三年学校就会对每位教师进行全面评估，而评估结果会与教师的工资晋升和职务晋升直接挂钩。此外，还会给予教师精神奖励，如授予克拉克科尔奖、伯克利教师服务奖等荣誉来激励教师，并设立专门委员会监督奖励的授予及奖金的发放，保证大学教学质量的稳步提高，使大学充满生机与活力。

在加州大学教授升等考评中，虽然说教学、科研、服务三个一样重要，但实际上科研*重要。科研好的教授升等快，而只上课不做科研的要承担更多的教学任务，并且升等较慢。升等直接意味着增加工资。不同学科的*低工资不同。助教授分为6等，副教授分5等，一般每两年考核合格后升一等，优秀的可以加速，或者从助教授提职到副教授。教授分为9等（其中第５等是屏障等级，绝大部分到退休停在这一等上升不过去），每３年考评合格升一等（参见下表）。

教授系列的等级分类和*低工资标准（2013学术年）

加州大学的后tenure评估考核四个方面，即教学、职业竞争力、大学服务和科研。主要考察被评审人的能力和绩效。*后依据教师评审的结果可以给出平级提升（一或更多级）或晋升，加速晋级以及否决评级提升或晋升等决定。一般不会降等，除非违反规定（例如，某教授在学术假，在别的单位找了一个正式的职位，并列入别的单位的教师名单中）。学校对于教师的各种工作，学校建立统一而且严格的数据库（叫做SER系统），每年及时更新数据，教师还可以申请查看别的单位的SER数据库。SER数据库包含教师的在线官方记录十分完整，可以说是“祖宗八代”信息，如经费、课程、论文和毕业学生等。

加州大学的教师评估程序十分严格，一般是先在系内评审，先由教授自我评估，经过讨论和表决，形成系内讨论摘要和系内表决记录，然后到系主任，必要时还有一份系主任声明(这个是可选择的)，，系主任查阅相关数据库（学校为每一个教授建立一个数据库），再由3人委员会推荐给院长，然后将有关材料提交给院长评审。如院长同意升等，工资上涨。教授也可以选择３年不被评估，但不能升等，且在满５年时必须参加强制考核。在院长完成审核和评价后，交由学校学术评议会和行政部门审核，如果需要还可以成立专责小组审核及并报告；在学术评议会学术人员专委会的审核及纪要完成后，相关材料提交给教务长和(/或)校长做出*终决定。

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